К сожалению, как бы печально это не звучало, сегодня нет единого мнения по поводу мотивации в промоушн-сфере даже среди руководителей BTL-агентств. Некоторые из них считают, что промоутеры – временное звено в достижении успеха компании, поэтому для стимуляции их труда достаточно ограничиться денежными выплатами. Другие доказывают, что промоутеры – вечный двигатель  рекламного прогресса, а для того, чтобы их удержать, необходимо создавать сложную систему мотивации, способную воспитать лояльность таких сотрудников. Однако, именно последние ставят упор на стратегическое развитие собственного бизнеса. И именно они способны  воспитать настоящую лояльность к работе у сотрудников и сформировать команду единомышленников.
Соответственно современному взгляду на теорию человеческого труда мотивацию разделяют на два типа – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация – стимулирование при помощи материальных ценностей или финансов. Внутренняя – при помощи моральных стимулов.

К материальным относится зарплата, а самая эффективная ее модель выражается в премиальной системе оплаты. Уравниловка – злейший враг качества, поэтому критерии обоснованной выплаты премиальных должны быть ясными и четкими. В частности, таковыми могут стать: количество продаж в определенной торговой точке, четкий график выполнения работы, пройденная система контроля и т.д.  Кстати, в некоторых случаях подобным критерием вполне может явиться и стаж работы в рамках одного рекламного агентства. Это будет основательным критерием того, что вы дорожите кадрами, а промоутеры, в свою очередь, дорожат отношениями с вами. Управление внешней мотивацией, пожалуй, самое эффективное, но вот действие ее непродолжительно. Почему? Все просто – к деньгам человек привыкает быстро, вместе с ними растут его потребности, поэтому рано или поздно ваш промоутер начнет искать другое место работы. И оно должно будет предоставить ему либо большую материальную стимуляцию, либо перспективу карьерного роста.

К моральным стимулам относится видение долгосрочной выгоды. К основным методам создания внутренней мотивации можно отнести:
- развитие командного духа, когда промоутеры имеют возможность общения не только с непосредственными руководителями, но и с такими же сотрудниками, как и они сами;
- вывод рабочего персонала на обратную связь, в результате которой каждый должен видеть, что его мнение учитывается при формировании маркетинговой стратегии компании;
- развитие творческого мышления и организация соревновательного момента, где азарт выступает стимулом в работе;
- перспектива продвижения в рамках компании.
Для организации подобных мероприятий достаточным будет проведение внутренних соревнований среди промоутеров, командных зачетов, где призом может выступать не денежный показатель, а какой-либо нестандартный приз. Интересный пример, с которым довелось столкнуться на практике, заключался в следующем: промоутеры разбивались на команды и для каждой из них приобретался красивый чайный сервиз. По итогам каждого дня (набор суммы с продаж) победителям выдавались чайные пары. Ну а тот, кто побеждал по итогам акции – забирал оставшиеся предметы сервиза.  КПД был просто потрясающим.

Кроме того, среди постоянных работников агентства по итогам года победителю тоже может выдаваться определенный приз, да и созданная в офисе доска почета должна содержать сведения о лучшем промоутере месяца (квартала, года). Это привнесет моральное удовольствие от признания важности собственного труда.
Хорошее действие имеет проведение своеобразных «летучек», где промоутеры могут не только познакомиться друг с другом, но и выразить свои замечания по работе. Самое главное – публичное признание успехов и неудач для того, чтобы схема работы была предельно ясна. В этих же целях разрабатывается анкетный инструментарий  оценки эффективности работы, в соответствии с которым  безосновательного признания или порицания удастся избежать.

Эффективная система мотивации представляет синтез внешних и внутренних стимулов. Однако, внедрение ее на практике вовсе не исключает возможностей штрафных санкций, стимулирующих порядок и очищающих ряды промоутеров от «лишних» людей. Но и здесь инструментарий их осуществления должен быть предельно понятен.
И последнее – серьезное отношение к работе нужно воспитывать в соответствии с корпоративной этикой и политикой взаимодействия с клиентом. Поэтому для того, чтобы именно ваши промоутеры отличались теорией и практикой эффективной коммуникации, обязательным элементом становления личности подобного специалиста и качественным критерием системы мотивации менеджмента качества станет планомерная подготовка работников BTL-индустрии путем специализированных тренинговых программ. Именно подобные меры не только повысят качество работы ваших специалистов, но и создадут прочные связи взаимного уважения.